案情简介：

2013年3月，杨某入职并与某制造公司签订劳动合同及岗位责任书，合同、岗位责任书均明确约定杨某岗位为车间生产。同年12月，公司职工代表大会决议通过了《员工守则》，具体条款张贴在该公司的公示栏处，并经公证机关公证。《员工守则》对严重违反劳动纪律的处罚规定：“员工在与公司存在劳动关系期间1月内累计旷工5天或连续旷工5天以上者，公司可解除劳动合同并不支付经济补偿金。”

2016年3月，杨某所在车间因该公司生产所需关闭。制造公司将杨某从原车间调往另一车间工作，岗位仍为生产。杨某已领取新的门禁卡后，未再上班。之后，制造公司作出依据双方签订的劳动合同和《员工手册》相关规定将杨某除名并将处理结果书面告知职工代表大会。之后，杨某以制造公司违法解除劳动合同为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求制造公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委驳回杨某的仲裁请求。杨某不服向法院起诉。

法理辨析：

    法院经审理认为，制造公司确有因生产需要车间停产、工段逐步关闭的客观原因，将杨某从原车间调往其他车间的事实。首先，双方签订的《劳动合同书》有明确约定，即“乙方同意根据本人技能情况，服从甲方的岗位调整和安排”。双方签订的《岗位合同书》也明确约定杨某担任工作岗位为“生产”。也即，根据双方签订的《劳动合同书》、《岗位合同书》，制造公司有根据约定合理调整杨某工作岗位的权利；其次，杨某原岗位虽与新岗位不完全相同，但均为生产岗位，与《岗位合同书》载明一致，且该案并无证据证明上述岗位在工作量等方面存在重大区别。综上，制造公司因生产经营客观需要，根据双方签订的《劳动合同书》、《岗位合同书》约定，调整杨某岗位系合理调整。杨某以此为由拒不到岗也不到单位的行为应认定为旷工。制造公司向法院提交的《员工守则》对严重违反劳动纪律的情形、处罚作了明确规定，且根据制造公司向法院提交的《职工代表大会决议》、公证书等，能够证明该《员工手册》系制造公司依照法定程序制定并向员工公示。因此，制造公司根据杨某连续旷工的事实，根据《员工手册》相关规定解除与杨某劳动合同具有事实依据和制度依据，系合法解除与杨某劳动合同，制造公司无须支付杨某违法解除劳动合同赔偿金。故依照《中华人民共和国劳动法》相关规定，法院判决驳回杨某诉讼请求。

明法提醒：

单方解除劳动合同关涉劳动者合法权益，故《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规对用人单位单方解除劳动合同法定情形及程序作了明确且相对严格的规定，但相关法律规定并未排除用人单位依法行使管理权、经营自主权。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。第二十六条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。故用人单位与劳动者签订的劳动合同、内部规章制度内容不违反法律、行政法规禁止性规定的情形下，依照合同约定和规章制度规定，按照法定程序单方解除与劳动者劳动合同属合法解除劳动合同，无须支付劳动者经济赔偿金